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Écart de rémunération entre les femmes et les hommes et transparence des salaires : de la directive européenne 2023/970 à sa mise en œuvre en Italie
Date de publication :
L’écart salarial entre les femmes et les hommes demeure un problème non résolu sur le marché du travail. Bien que les principes d’égalité soient inscrits dans les traités européens depuis 1957, les données récentes laissent peu de place à l’optimisme : au sein de l’Union européenne, l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes s’élève encore à 13 %, l’Italie figurant parmi les pays les plus touchés, n’occupant que la 85e place de l’Indice mondial de l’écart entre les sexes 2025.
Le cadre réglementaire défini par la directive européenne 2023/970 exige un changement de paradigme en faveur de la transparence salariale. Le principe fondamental sur lequel s'appuient les législateurs européens est la mise en œuvre effective du principe « à travail égal, rémunération égale » ou « à travail de valeur égale », grâce à l'introduction de mécanismes contraignants qui influent sur les exigences de transparence des systèmes de rémunération, et permettent ainsi de surmonter l'opacité qui a longtemps entravé la vérification effective de l'égalité de traitement.
Pour concrétiser cet idéal, les entreprises sont désormais tenues de mettre en place des structures de rémunération plus transparentes, où chaque échelle salariale est justifiée par des critères clairs, vérifiables et facilement accessibles. En instaurant une traçabilité complète des systèmes de rémunération et en garantissant à chaque salarié le droit d'accéder à des données comparatives, la loi impose des obligations plus strictes aux entreprises : toute décision relative à la rémunération doit être cohérente, documentée et, surtout, justifiable.
Le premier pilier de cette réforme concerne l’élaboration de grilles salariales fondées sur des critères objectifs et non sexistes. Conformément à l’article 4 de la directive, les employeurs doivent adopter des systèmes d’évaluation et de classification des emplois transparents et vérifiables afin de faciliter la comparaison des emplois de valeur égale. Cela implique que des éléments tels que les compétences, les responsabilités et la performance doivent être systématiquement recensés et accessibles. Dans ce contexte, un pouvoir discrétionnaire insuffisamment documenté peut être source de litiges. Le rôle du dialogue social est donc crucial : la réglementation prévoit que ces critères soient définis en concertation avec les représentants des travailleurs, conférant ainsi aux partenaires sociaux un rôle actif dans la définition même du « travail de valeur égale ».
La transparence doit toutefois être manifeste avant même la signature du contrat. L'article 5 impose aux employeurs de communiquer aux candidats le salaire de départ ou la fourchette salariale dans l'annonce de l'offre d'emploi, avant l'entretien d'embauche, ou, en tout état de cause, avant le début de la relation de travail. Cette mesure vise à garantir des négociations équitables et éclairées et est renforcée par une interdiction explicite qui modifiera les pratiques actuelles en matière de recrutement, puisqu'il ne sera plus possible de s'enquérir du parcours salarial du candidat ni de se baser sur ses salaires antérieurs pour formuler une offre.
Cela contribue également à promouvoir l'égalité des chances et à minimiser le risque de comportements discriminatoires.
Une fois la relation établie, le salarié acquiert un droit à l'information protégé par les articles 6 et 7 de la directive. D'une part, il doit avoir accès aux politiques de rémunération et aux critères d'évolution de carrière, lesquels doivent être structurés selon des paramètres objectifs et non discriminatoires. D'autre part, chaque salarié acquiert le droit de demander des données non seulement sur son niveau de rémunération individuel, mais aussi sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, de ses collègues effectuant un travail identique ou de valeur équivalente.
La directive instaure également un régime de déclaration périodique obligatoire, décrit à l'article 9. Les entreprises seront tenues de publier divers indicateurs, notamment l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes et l'écart relatif aux composantes variables et complémentaires, telles que les primes. Dans le cadre de ce système de déclaration, les employeurs devront consulter les représentants du personnel afin de vérifier l'exactitude des calculs et d'apporter des précisions sur les méthodologies utilisées. Ces informations devront ensuite être communiquées à l'Organe de surveillance institué par la directive, selon des échéances variables en fonction de la taille de l'entreprise. Ainsi, à compter du 7 juin 2027, les entreprises de plus de 250 salariés devront soumettre un rapport annuel, tandis que celles comptant entre 150 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans. Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, la première échéance est le 7 juin 2031, les suivantes étant trimestrielles. Il convient toutefois de noter que la directive autorise les États membres à étendre certaines obligations aux entreprises de moins de 100 salariés.
L’obligation la plus importante survient toutefois lorsque la transparence révèle des problèmes non résolus. Si des rapports font état d’un écart salarial entre les femmes et les hommes supérieur à 5 % pour des emplois comparables et non justifié par des critères objectifs et neutres, l’article 10 impose à l’employeur de procéder à une évaluation salariale conjointe avec les représentants du personnel. Si une disparité injustifiée est constatée, l’entreprise doit en identifier les causes et mettre en œuvre des mesures correctives concrètes, en définissant un plan d’action correctif dans un délai de six mois.
Outre la définition des obligations opérationnelles, la directive européenne 2023/970 instaure un système de sanctions en cas de non-respect. L’article 23, en effet, oblige les États membres à appliquer des sanctions proportionnées et véritablement dissuasives. L’éventail des sanctions ne se limite pas aux amendes ou aux sanctions pécuniaires : les entreprises non conformes s’exposent à la suspension de leurs aides publiques et même, en cas de violations plus graves, à leur exclusion des appels d’offres. Dans ce nouveau contexte, le risque économique s’accompagne également d’une atteinte à la réputation, un aspect qui revêt désormais une importance capitale.
Un tournant majeur réside dans le nouveau régime de la charge de la preuve instauré par l'article 18. En cas de litige, si l'entreprise a manqué à ses obligations de transparence décrites ci-dessus, une présomption de discrimination sera établie. Autrement dit, il ne reviendra plus au salarié de prouver qu'il a été victime de discrimination, mais à l'entreprise d'apporter la preuve, par des documents et des critères objectifs, de l'absence de violation.
Passant du cadre européen au cadre national, l'Italie a franchi une étape décisive avec l'approbation préliminaire, le 5 février 2026, du projet de décret législatif n° 159. Cette mesure, actuellement en attente de l'avis des chambres des députés, transpose la directive 970/2023, cherchant un équilibre entre les engagements européens rigoureux et la réalité industrielle italienne, en intégrant les principes européens décrits ci-dessus dans le droit national.
Cette mesure, qui doit être définitivement approuvée d'ici le 7 juin 2026, instaure des protections contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, applicables aux secteurs public et privé. La législation couvre la quasi-totalité des relations de travail, y compris les cadres et les contrats à durée déterminée, tout en prévoyant certaines exceptions pour l'apprentissage, le travail domestique et le travail temporaire.
Toutefois, la mise en œuvre italienne introduit certaines particularités techniques qui soulèvent déjà des interrogations d'interprétation, notamment concernant la définition du « niveau de rémunération ». Contrairement à la directive européenne, le décret italien semble limiter le cadre de comparaison pour le calcul de la base de calcul aux salaires annuels et horaires bruts, excluant cependant les avantages individuels non structurels tels que les majorations ad personam, les primes exceptionnelles ou les indemnités discrétionnaires, à condition qu'ils soient fondés sur des critères objectifs. Si cette simplification facilite la présentation de rapports plus clairs, elle risque aussi de masquer les réelles asymétries dans le traitement des composantes variables et des primes.
Un autre pilier du décret réside dans le rôle attribué à la négociation collective, considérée comme le principal point de référence pour définir le « même travail » ou le « travail de valeur égale ». Concrètement, le « même travail » désigne les tâches identiques ou relevant du même niveau et de la même catégorie, tels que définis dans la convention collective nationale applicable (CCNL). Le travail de valeur égale, quant à lui, englobe des prestations différentes mais professionnellement comparables, selon les mêmes paramètres contractuels. Il est en effet présumé que les systèmes de classification et d'évaluation des salaires établis par les conventions collectives, fondés sur des critères objectifs et neutres, sont exempts de discrimination fondée sur le sexe. Toutefois, la possibilité de démontrer le contraire demeure si un traitement individuel s'avère discriminatoire.
Le décret interdit également l'imposition de clauses de confidentialité sur les rémunérations individuelles, à condition que leur communication vise à vérifier le respect du principe d'égalité salariale. En matière de protection des données, le décret exige que l'utilisation des informations relatives aux rémunérations soit exclusivement réservée à la vérification de l'égalité salariale.
Dans un marché de plus en plus axé sur les investissements durables, les inégalités salariales nuisent à la crédibilité auprès des parties prenantes et augmentent le coût du capital. La publication des données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes expose les performances des entreprises à un examen direct de la part des investisseurs, ce qui rend les systèmes de certification essentiels pour améliorer la transparence de l'information. Dans cette optique, l'égalité des sexes doit évoluer d'une simple charge administrative à un investissement stratégique et mesurable.
Plutôt que de se contenter de respecter la réglementation, les entreprises d'aujourd'hui doivent transformer les contraintes législatives en atouts stratégiques en matière d'ESG, d'autant plus que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un indicateur clé de performance (KPI) suivi de près par les investisseurs et les parties prenantes dans le cadre des critères ESG. Par conséquent, un manque de transparence concernant les données de rémunération risque d'engendrer une atteinte à l'image difficile à quantifier, mais susceptible de nuire à la crédibilité de l'entreprise.
En définitive, les entreprises sont appelées à restructurer leur organisation interne et à mettre en place une infrastructure où chaque décision est traçable et s'appuie sur des critères d'évaluation objectifs. Afin d'éviter les décisions discrétionnaires et opaques, susceptibles d'engendrer des conflits et d'éventuels litiges, il est essentiel de faire appel à des professionnels expérimentés pour concevoir une architecture des emplois adaptée. Un consultant spécialisé sera en mesure de définir clairement la politique de rémunération de l'entreprise, d'examiner les politiques internes et de recrutement, et d'apporter un soutien en matière de relations sociales pour la gestion des évaluations conjointes.
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